Нова формативна кадровска политика Узбекистана у државном управљању

Питање државне управе главни је аспект који дефинише просперитет, стабилност и развој земље. Заједно са спровођењем принципа поделе власти и државних институција, систем државних службеника разматра и главне аспекте владине администрације. У том смислу државни службеници играју огромну улогу у обликовању владине политике и њеној ефикасној примени. Степен примене принципа меритократије у државној управи дефинише стандард процеса управљања и његов ефекат на друштво, пише Даврон Бекцханов, ванредни професор Академије за јавну управу при председнику Републике Узбекистан.

Овај чланак анализира процес прилива нових државних кадрова у државне органе истражујући његове историјске, правне и политичке аспекте. Такође, у овом раду дата је дефиниција и захтеви за „ново формацијско особље“ и његов ефекат на индекс трансформације Бертелсманн Стифтунг-а. Штавише, у овом истраживању ограничавамо наш опсег са владиним телима и искључујемо приватни и невладин сектор.

Индекс трансформације Бертилсманнове фондације (БТИ) анализира и оцењује квалитет демократије, тржишне економије и политичког управљања у 1371 земљи у развоју и транзицији. Она мери успехе и неуспехе на путу ка демократији заснованој на владавини закона и друштвено одговорној тржишној економији. ЗТИ је први међунационални упоредни индекс који користи само прикупљене податке за свеобухватно мерење квалитета управљања током процеса транзиције.

Историјски преглед

Државна кадровска политика разматра сљедећа четири аспекта: запошљавање, именовање, унапређење и изградња капацитета. Током владавине комунистичког режима у Узбекистану, државну кадровску политику водила је комунистичка партија, а након њеног укидања појавио се јаз у вези са овом политиком. Од осамостаљења до октобра 2019. државна кадровска политика била је регулисана углавном Кодексом рада Републике Узбекистан и сваки владин орган (локална самоуправа министарстава) спроводио је кадровску политику самостално. У овом систему, кадровски одсеци државних органа углавном су прегледали биографију кандидата и обавили само интервјуе како би их именовали. Кандидати су изабрани из ужег избора људи и није било писаних прописа о промоцији превозника, што је створило простор за злоупотребу положаја.

Што се тиче образовања и преквалификације државних службеника, готово свако министарство има свој образовни центар, где углавном преквалификују своје ствари. Академија за јавну управу углавном је школовала и преквалификовала државне службенике на руководећем нивоу, а за мастер програм кандидат је требало да ради на руководећем месту у државним органима не мање од три године и да буде млађи од 40 година. Такође, недостајало је процедура на ком нивоу и колико дуго државни службеници треба да буду упућени на усавршавање и преквалификацију.

Реформе у Узбекистану

реклама

Почев од 2017. године, нова влада Узбекистана започела је спровођење опсежних реформи у свим сферама друштва, укључујући систем државне управе. Иницирани су главни нови приступи у вези са реформом владиних институција, где је усвојен следећи главни принцип: „владини органи треба да служе народу, а не да људи треба да служе влади“. С тим у вези, почео је да мења захтеве за професионалне државне службенике. Главни задаци управне реформе били су следећи: увођење принципа меритократије у систем државне службе, децентрализација јавне управе, подизање нивоа професионалности, материјалне и социјалне сигурности државних службеника, обезбеђивање владавине закона, примена е-управе, обезбеђивање отвореност активности државних органа. Реализацијом ових задатака постигнути су значајни резултати. Током овог периода усвојено је више од 30 закона и 750 подзаконских аката.

Главна тачка промене у систему државних државних службеника догодила се усвајањем Декрета председника „О мерама за радикално побољшање кадровске политике и система јавних служби у Републици Узбекистан“ 3. октобра 2019.

У складу са Уредбом, пријем у јавну службу на основу отвореног независног конкурса почео је да се спроводи од 1. јануара 2020. године, у пилот режиму у појединим владиним органима, организацијама и територијама, а од 1. јануара Јануара 2021. у свим државним органима и организацијама. Декретом је такође основана Агенција за развој јавне службе под председником, која служи као главно тело у вођењу кадровске политике у Републици Узбекистан.

Главни задаци ове Агенције су: развој идеолошке платформе за трансформацију државне службе, програма и пројеката за њен развој, као и обезбеђивање практичне примене јединствене политике у области државне службе; координација активности државних органа и организација у области државне кадровске политике; праћење и анализа трендова и перспектива за развој државне службе уз израду предлога за уклањање проблема и изазова у овој области; увођење иновативних метода управљања кадровима и развоја људских ресурса заснованих на принципима отворености, професионалности и одговорности; управљање Националним кадровским резерватом, вођење Државног регистра државних службеника, као и стварање и одржавање јединственог отвореног портала за упражњена радна места државних службеника; увођење система мерљивих показатеља (кључних показатеља) за процену учинка државних службеника и анализу њихових резултата, проучавање јавног мњења и формирање отвореног рејтинга шефова државних органа и организација; спровођење систематског рада на идентификовању и привлачењу квалификованих и висококвалификованих специјалиста, укључујући међу сународницима који живе у иностранству, као и на широком привлачењу надарених омладине и жена у државну државну службу; организација отворене независне такмичарске селекције најперспективнијих кадрова за државну службу; неговање високе професионалне етике, антикорупцијске културе и нетолерантног односа према корупцији међу државним службеницима; увођење и доследно унапређење информационо-комуникационих технологија у области јавне државне службе, формирање базе података о јавним државним службеницима са обезбеђивањем сигурности њихових личних података; помоћ у заштити права и легитимних интереса државних службеника у њиховом односу са послодавцима, као и стварање пристојних услова за њихов рад и социјалну заштиту.

Последице ових реформи захтевају високо професионалне државне службенике, које можемо назвати „новоформираним кадровима“. Главне карактеристике и компетенције „новог формативног особља“ су следеће: а) особа са глобалним размишљањем; б) способан за систематско и креативно размишљање; в) добре комуникацијске вештине; г) демократски поглед; в) оријентисана на клијента; г) отворен за промене и флексибилан.

Долазећи одозго можемо разликовати 3 главне тачке промене система државне службе у Узбекистану. Они су: 1) отворен и такмичарски заснован систем испита; 2) унапређење превозника кроз перформансе; 3) образовање и преквалификација државне службе.

Према степену председника Републике Узбекистан “О мерама за радикално побољшање кадровске политике и система јавних услуга у Републици Узбекистан “ годишње би сваки државни службеник требало да прође 30-60 сати курсева преквалификације. Ова пракса ће такође допринети повећању капацитета државних службеника који ће служити за ефикасну владину администрацију.

Тренутно су главни изазови у овим сферама следећи: прво, систем привлачења нових формативних кадрова у државне органе; друго, промоција нових формативних кадрова; треће, припрема и преквалификација нових формативних кадрова који раде у државној служби.

Систем привлачења нових формативних кадрова у државне органе је један од главних задатака који би требало побољшати како би се ефикасно спровеле реформе предузете у Узбекистану. Да би се побољшао овај систем и применили меритократијски принципи, закон „О државној служби“ требало би да буде усвојен што је пре могуће, где би требало да постоје поменути поступци именовања путем испита о провери способности. Компетенције државних службеника на почетном нивоу требале би бити попут течног познавања узбекистанског језика (писмено и усмено), познавања основних нормативних правних докумената који регулишу државне органе, лидерских вештина и вештина комуникације.

Промоција нових формативних кадрова. Промоција превозника важан је део система државне службе, који утиче на мотивацију кадрова и ефикасност државних органа. Промоција треба да се заснива на броју и квалитету иницијатива, позитивном имиџу међу колегама и старијим особама и способности да раде на руководећим позицијама.

Припрема и преквалификација нових формативних кадрова који раде у државној служби игра огромну улогу у ефикасности активности државних органа. Сви јавни службеници који су тек уписани на конкурсне испите и унапређени државни службеници треба да прођу посебне курсеве који се тичу њихових функционалних задатака и обавеза. Ова пракса ће помоћи државним службеницима да буду професионалнији, што за последицу има ефективност активности државних органа.

Почев од јануара 2021. године, владина кадровска политика премештена је на следећи корак, где је у свим владиним телима постало обавезно примењивати систем избора, именовања и напредовања државних државних службеника заснован на заслугама. Такође од 2021. године очекује се едукација и преквалификација државних службеника у новој методологији и приступима. То ће помоћи да реформе у Узбекистану буду ефикасније, посебно ће служити повећању индекса управљања Бертелсманн Стифтунг-а.

ЛИТЕРАТУРА

1. Указ председника „О мерама за радикално побољшање кадровске политике и система јавних услуга у Републици Узбекистан“ од 3. октобра 2019.

2. Д.Бекцханов, Локална управа: искуство Јапана и Узбекистана. Ташкент, 2015.

3. Иулдасхева Феруза, Реформе и модернизација државне службе Републике Узбекистан, Часопис за теоријску и примењену науку том 28.

4. https://www.unescwa.org/bertelsmann-transformation-index

5. https://atlas-btiproject.org/l*2020*CV:CTC:SELUZB*CAT*UZB*REG:TAB

Поделите овај чланак: